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為打破“平均主義”思想，激勵勞動者為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，不少企業(yè)以“提成”的方式向勞動者發(fā)放勞動報酬。這種勞動報酬支付方式邏輯清晰、目標明確，增加了勞動者自主工作的內生動力，能有效減少企業(yè)的人力資源管理成本，但因提成計算方式靈活、發(fā)放時間不固定等特點，部分企業(yè)存在拒付、少付勞動者提成工資的情況，致使相關勞動爭議訴訟頻發(fā)。

用人單位怠于催收到期賬款 法院：自擔不利后果

蘇州某置業(yè)公司委托某商業(yè)運營管理公司對鄰里中心項目進行招商運營。2019年4月，王先生入職該商業(yè)運營管理公司，負責該鄰里中心招商運營工作，成功招商一些企業(yè)入駐。根據(jù)商業(yè)運營管理公司文件，招商運營員工可獲得招商管理費及運營管理費傭金。

2022年3月，因業(yè)務調整，商業(yè)運營公司遣散了部分員工，王先生亦在其列。公司發(fā)布的遣散協(xié)議載明，商業(yè)運營管理公司負責遣散該鄰里中心招商人員，遣散成本由置業(yè)公司承擔，協(xié)議附件載明王先生遣散費用包含傭金10.3萬元，該協(xié)議由商業(yè)運營管理公司蓋章，但置業(yè)公司并未蓋章。

因未收到相應遣散費用，王先生訴至法院。商業(yè)運營管理公司表示，該項目沒有回款，無法核算招商管理費和運營管理費，其無義務向王先生支付相關費用。

法院經審理認為，遣散協(xié)議附件已明確王先生的傭金金額，商業(yè)運營管理公司也蓋章予以確認。傭金支付應為商業(yè)運營管理公司作為用人單位的合法義務，其不能以置業(yè)公司未簽章為由拒絕付款。王先生作為員工，無法掌握公司回款情況。商業(yè)運營管理公司在置業(yè)公司欠付巨額費用且早已逾期的情況下，至今未采取訴訟手段行使權利，甚至還在撤場函中稱呼其為集團兄弟公司。商業(yè)運營管理公司怠于行使權利，導致傭金的支付條件未成就，應承擔相應不利后果。

綜上，法院依法判決商業(yè)運營管理公司支付王先生傭金10.3萬元。

離職后，提成“泡湯”了？ 法院：保護員工合理信賴

徐先生是某體育產業(yè)公司商務拓展部副經理。在職期間，徐先生經辦某體檢中心項目。2021年10月，考慮到個人職業(yè)發(fā)展，徐先生與公司解除了勞動合同關系。離職前，徐先生向公司提交申請報告單，報告單載明根據(jù)獎勵辦法發(fā)放該項目提成預計為5.5萬元，公司應根據(jù)回款狀況及時支付，各級領導審批結果均為“同意”。公司根據(jù)回款狀況向徐先生支付了2000余元提成。

徐先生本以為隨著項目回款，他的提成也可以全額到位。沒想到，公司卻未再向其發(fā)放提成，為此徐先生訴至法院。但公司主張，徐先生已經離職，獎勵辦法規(guī)定提成金額要根據(jù)實際到賬收入確定，且對離職員工留存的30%提成不予發(fā)放。

法院經審理認為，徐先生提交的申請報告單中已寫明了提成發(fā)放標準，公司已審批同意，且審批報告中未明確離職后即無須支付相應提成等事宜，公司應履行支付已到賬金額的提成義務。

綜上，法院依法判決體育產業(yè)公司向徐先生支付已到賬收入部分提成1.4萬余元。

超齡職工可否主張勞務提成？ 法院：應予支持

2018年12月，李阿姨入職某機械公司，擔任銷售經理。2019年9月，公司通過郵件向李阿姨發(fā)送了提成管理辦法。該辦法規(guī)定，自主開發(fā)的客戶訂單提成比例為5%，提成結算需要訂單回款達到90%。

因經驗豐富、業(yè)績突出，李阿姨退休后與公司簽訂了返聘協(xié)議，繼續(xù)擔任銷售經理一職，且可居家辦公。2021年國慶節(jié)前夕，公司自蘇州搬遷至南通，并要求李阿姨假期后立即至南通上班。因年齡較大，李阿姨無法承受異地通勤，便向公司申請居家辦公，公司未予回應。假期結束后次日，公司以李阿姨未到崗為由向其發(fā)送了解聘通知書，并扣留其退休后的提成收入。為此，李阿姨訴至法院，要求公司結算未支付的提成。

機械公司則表示，雙方從未就提成進行過約定。此外，公司在2020年10月下旬發(fā)布了新的提成管理辦法，且規(guī)定領取提成須完成相應工作并經公司考核、審批。

法院經審理認為，李阿姨于2018年12月入職公司，2020年2月23日退休后次日返聘，公司無法證明曾向李阿姨發(fā)送過2020年10月發(fā)布的新提成管理辦法，雙方應按照2019年9月相關提成管理辦法確定提成比例。對離職時已完成全部流程的訂單，李阿姨應按5%的比例獲得全部提成。對離職時未完成全部流程、裁判時已完成且回款的訂單，應根據(jù)李阿姨離職時的訂單進度，結合其被解聘的原因綜合認定提成比例。本案中，機械公司解聘李阿姨時存在過錯，故公司應當足額支付與進度相對應的提成。

綜上，法院根據(jù)訂單接單、發(fā)貨情況，依法酌情認定相關訂單提成比例，判決機械公司向李阿姨支付未結提成共計11.5萬元。

觀察思考

規(guī)范提成工資制度 維護勞動者合法權益

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第六條的規(guī)定，按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資屬于勞動者的合法勞動報酬。對于銷售、電商運營、客服、置業(yè)顧問等特殊崗位的勞動者來說，提成工資是其勞動報酬的主要組成部分，更是他們維持生計、養(yǎng)家糊口不可或缺的組成部分。但是，因提成具有浮動發(fā)放、靈活計算等特征，勞動者與用人單位常因提成工資發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)、發(fā)多少等問題產生爭議。

司法實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)濫用用人單位自主管理權，存在怠于催收應收賬款，致使提成付款條件不成立、惡意拖欠離職員工提成工資等不當行為，嚴重影響勞動者的合法權益，也不利于企業(yè)建立公平、合理的薪酬制度，進而影響企業(yè)長期經營發(fā)展。

為此，法官建議，提成工資提倡“按勞分配、多勞多得”，勞動者需要按約定勤勉完成工作任務，并提高自身證據(jù)意識，合理保留如勞動合同、工資表、入職通知、薪酬制度等證據(jù)，避免在訴訟中陷入“無法舉證的困境”。同時，用人單位在建立提成工資制度時，也應制定提成獎金發(fā)放規(guī)則并對企業(yè)員工進行公示，及時、足額發(fā)放員工提成工資，通過建立科學合理的薪酬結構和崗位工資等級制度，吸引和留住優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作積極性。